Resumen: La demandante, quien formaba parte de las listas a las elecciones por un sindicato, fue despedida disciplinariamente. En la demanda se impugna ese despido solicitando su declaración de nulidad al considerar que supone una vulneración de su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social ha estimado parcialmente la demanda, declarando la improcedencia del despido. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la demandante, concluye que no existen indicios de la vulneración de derechos fundamentales denunciada en la demanda, y reitera la improcedencia del despido, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Procedimiento laboral. Acceso al recurso de suplicación: el debate se centra en determinar si es posible recurrir una sentencia dictada en un proceso sobre impugnación de una sanción disciplinaria, que la declaró nula por resultar vulneradora de derechos fundamentales. La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ vedó el acceso al recurso sin entrar a examinar la vulneración de derechos fundamentales por considerar que el proceso de impugnación era sobre sanciones graves que no admiten este tipo de recurso. Recurrió la empresa y ahora la Sala de lo Social del TS, estima el recurso y con cita de la doctrina contenida en las SSTS 758/2021 de 7 julio, (Rcud. 3849/2018) y 840/2022 de 19 octubre (Rcud. 1363/2019), permite el acceso al recurso de suplicación señalando que:solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido objetivo, causas organizativas y productivas alegándose también vulneración de derechos fundamentales, acoso laboral, garantía de indemnidad y haber solicitado reducción de jornada por cuidado de hijo. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. En primer lugar desestima la Sala los motivos e nulidad de la sentencia lo que se desestima por la Sala recordando que no toda infracción procesal conlleva la nulidad de actuaciones sino solo aquellas que implican indefensión lo que no se ha probado. Desestima también los motivos de revisión de hechos. Y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se analiza por la Sala en primer lugar si concurren las causas organizativas y productivas recuerda la Sala que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento y en el presente supuesto concluye la Sala que habría quedado justificado la eliminación del departamento donde el actor prestaba sus servicios por la casi nula actividad del mismo al no cumplirse los objetivos planteados. En cuanto a los motivos de nulidad alegados , por lo que se refiere la haber solicitado la reducción de jornada por cuidado de hijo, se desestima al haberse reconocido la procedencia al igual que la garantía de indemnidad y acoso.
Resumen: Se impugna la norma de convenio reguladora del Complemento de asistencia y puntualidad respecto a quienes desarrollan una jornada parcial o reducida por guarda legal o han estado en situación de IT a partir del tercer día, inclusive; bajo los enunciados criterios de proporcionalidad y no discriminación. Principios que según la empresa deben ser entendidos en función de los cánones hermenéuticos a seguir en la aplicación del Convenio Colectivo. Advirtiendo el Tribunal (respecto a la jornada prestada) que la norma de convenio no efectúa indicación alguna sobre que deba aplicarse el principio de proporcionalidad o prorrata temporis, en el pago del complemento de asistencia y puntualidad (criterio de calculo que tampoco se recoge en sus tablas salariales); por lo que ninguna tacha de ilicitud o ilegalidad puede atribuírsele. Respecto a la discriminación asociada a las situaciones de IT (que la Sala examina a la luz de la invocada LOI) se pone de relieve que la (convencional) exclusión del abono del complemento de asistencia y puntualidad en los supuestos de trabajadores con bajas por enfermedad común que se prolonguen durante más de 3 días implica un trato discriminatorio, por razón de enfermedad.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al haberse producido éste en un contexto de IT que la Sala examina en el marco normativo que ofrece la Ley 15/2022; advirtiendo el Tribunal que si bien bajo su cobertura no se puede considerar el concurso de una nulidad objetiva automática o ipso iure del despido por razón de enfermedad o condición de salud (de forma análoga a los supuestos de embarazo), de la (advertida) coincidencia temporal entre el cese y la IT se sigue la calificación pretendida de forma principal por quien fue destinataria de un despido cuya improcedencia se reconoció por la empresa en el acto de juicio sin que se acreditase de forma alguna la causa (supuestamente disciplinaria) que lo motivaba. De tal manera que, invertida la carga de la prueba a la vista de los indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le incumbía acreditar la existencia de la misma suficientemente probada. Frente a los 15.000 euros reclamados por daños morales considera la Sala como más proporcionada al perjuicio irrogando los 7.501 que referencia en su aplicación de la LISOS.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido disciplinario de la actora, recurre éste en suplicación interesando la nulidad de la decisión empresarial extintiva del contrato de trabajo por ser discriminatoria al hallarse la trabajadora en situación de incapacidad temporal. La Sala de lo Social desestima el recurso, pues aun admitiendo la existencia de indicios de discriminación dado que el despido pudo obedecer a la situación de incapacidad temporal, se ha acreditado una justificación objetiva y razonable, ya que la actora tras se dada de alta médica el 15 de septiembre, no acudió a su puesto de trabajo ni se puso en contacto con la empresa hasta el 25 de dicho mes, y la emisión de un parte de baja no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios, con lo que no se ha producido vulneración de derechos fundamentales.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia acoge el recurso del trabajador demandante contra la sentencia del Juzgado que consideró que su cese por no superación del periodo de prueba era legal y entiende que en realidad encubría un despido nulo, reactivo a sufrir un infarto el mismo día del cese, entendiendo que se le discriminó por enfermedad y que, por ello, aparte de las consecuencias legales ordinarias de todo despido nulo, procede una indemnización por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de discapacidad. La Sala desestima la petición de reforma fáctica, pretendida para hacer ver que no se le notificó ese cese formalmente antes de su despido y ello por entender que la documental, unida a la testifical de su superior jerárquico hacen ver que se le notificó. Seguidamente la Sala valora íntegramente toda esa testifical, el dato de que no conste la firma del demandante ni de ningún testigo en aquella comunicación de cese por no superar el periodo de prueba y el dato de que la baja en la Seguridad Social del demandante se dio al día siguiente a su despido, para colegir la existencia de indicios suficientes como para imponer al empresario la prueba de que no fue ese infarto la razón de su despido, carga que la empresa no cumple. De ahí la calificación de despido nulo, añadiendo aquella indemnización por vulneración de derecho fundamental, calculada aplicando de forma analógica el importe de las sanciones previstas en la LISOS.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de suplicación que formula la empresa contra la sentencia que califica como nulo el despido objetivo por causa organizativa que en la misma carta reconoció como improcedente, al entender que existían indicios que hacían ver que en realidad el mimo obedecía a una baja laboral por aborto del que la demandante fue dada de alta días antes de su despido, contratándose a otra persona de su misma categoría profesional al mes siguiente de su despido. Añadió una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales por importe de 6250 euros, considerando de forma analógica las previsiones sancionatorias de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. La Sala desecha dos reformas fácticas, al basarse la primera en testifical y la segunda, por no indicar prueba alguna de apoyo. En cuanto al fondo, ve claros indicios de la causa real de despido que señala el Juzgado, puesto que en la carta de despido no se explicaba la causa organizativa y se reconocía la condición de despido improcedente y al mes se contrata a otra persona con la misma categoría, confirmando la calificación del despido como nulo, al basarse en esa circunstancia de la baja de la demandante por aborto. Así mismo, confirma la condena al abono de aquella indemnización adicional, al considerar que los hechos revelan una falta muy grave de las previstas en aquella Ley, fijándose la sanción en el importe en el que se determina la indemnizacion discutida.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de la demandada contra la sentencia que califica como improcedente, al considerar que tal es la calificación que merece el actuado por la recurrente con ocasión de la imputación que hizo a la trabajadora de ofensas a la empresa a través de diversas redes sociales. La Sala concreta que lo probado no es todo lo contenido en la carta de despido, sino solo un concreto mensaje dejado en el whatsapp de la demandante, al que solo pueden acceder sus contactos y en el mismo se señalan los diversos incumplimientos empresariales en materia de salarios de las últimas mensualidades salariales y otras irregularidades retributivas, terminando el mismo con la calificación de la empresa como sinvergüenza. La Sala recuerda que este tipo de expresiones hirientes y ofensivas claramente, han de ser examinadas en el contexto en el que se producen, valorando también el derecho a la libertad de expresión, en los términos que expresa la jurisprudencia del Tribunal Constitucional que cita y por ello, considera adecuada la calificación como excesiva de esa sanción de despido en relación a la única imputación probada, valorando muy especialmente, aquellos incumplimientos empresariales previos y también el propio ámbito reducido de los destinatarios de esa comunicación.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del demandante y confirma la sentencia del Juzgado, que declaró improcedente y no nulo el despido disciplinario del demandante, basado en varios choques dialécticos con compañeras y superiores y un incumplimiento de orden menor que se consideraba por el Juzgado no merecían la máxima sanción del despido. Con el recurso pretende que su despido sea calificado como nulo por razón de discriminación por enfermedad y sino por incapacidad temporal equiparable a discapacidad. En cuanto a la primero, la Sala recuerda que se ha probado la causa disciplinario, como también que ha de partirse que el informe de su superiora que, a la postre determinó su despido, fue realizado antes de que la empresa conociese una nueva situación de incapacidad temporal del demandante, en cuyo transcurso de produce el despido. Por lo que hace a la discriminación por discapacidad, se basa en que un parte de confirmación de esa baja aludía a la duración larga de la misma, lo que previamente se ha rechazado añadir. Aunque se diese por probado tal dato, la Sala explica que existen poderosos indicios de que no respondió a ello el despido, ya que, aparte de probarse lo imputado, que es conducta reprensible, en todo caso, consta que hubo periodos de incapacidad temporal previos muy dilatados en el tiempo y que la empresa no le despidió tampoco entonces. La Sala también rechaza tres reformas fácticas, explicando las razones por las que así lo hace.
